許多企業(yè)實(shí)施績(jī)效考核的過(guò)程中經(jīng)常會(huì)聽(tīng)到這樣的聲音：?jiǎn)T工反感、認(rèn)為績(jī)效考核只是用來(lái)扣錢(qián)的工具，管理人員抱怨，認(rèn)為績(jī)效考核就是平白無(wú)故的增加了工作負(fù)擔(dān)，對(duì)績(jī)效提升并沒(méi)有什么實(shí)際作用。這個(gè)問(wèn)題也是大多數(shù)企業(yè)老板的痛點(diǎn)之一。
其實(shí)，績(jī)效是一個(gè)企業(yè)的業(yè)績(jī)、成績(jī)、效率與效能，從最簡(jiǎn)單的角度來(lái)講，就是企業(yè)如何在有限的投入下獲得最大的成長(zhǎng)。那么企業(yè)的績(jī)效管理究竟如何規(guī)劃才更有效呢?重點(diǎn)了解一下：
一、整體戰(zhàn)略目標(biāo)
首先需要站在企業(yè)的角度來(lái)思考需要績(jī)效考核的原因所在，企業(yè)存在和發(fā)展的目的有很多種，如果我們把業(yè)績(jī)定義為公司的最終目標(biāo)，那么我們把公司的階段性目標(biāo)定義為戰(zhàn)略目標(biāo)。必須要把握績(jī)效方案設(shè)計(jì)的最終目的所在，將公司每個(gè)崗位、每位員工的每一項(xiàng)績(jī)效考核指標(biāo)與公司整體戰(zhàn)略目標(biāo)聯(lián)系在一起。
二、不與薪酬掛鉤
一提到績(jī)效考核，許多人的第一反應(yīng)都是和自己的薪酬掛鉤的，如果績(jī)效考核不好，那么就會(huì)扣自己的薪酬。其實(shí)績(jī)效的確實(shí)是自我衡量的標(biāo)尺，我們可以將績(jī)效與培訓(xùn)結(jié)合起來(lái)，用以對(duì)能力欠缺的同事進(jìn)行能力提升，我們還可以將績(jī)效考核指標(biāo)拆開(kāi)，用以表?yè)P(yáng)單項(xiàng)指標(biāo)優(yōu)秀的同事，切記不要總與薪酬簡(jiǎn)簡(jiǎn)單單的聯(lián)系在一起。
三、選擇績(jī)效管理顧問(wèn)
對(duì)于績(jī)效考核管理進(jìn)行規(guī)劃的時(shí)候，還需要考慮許多方面，實(shí)際的管理和管理咨詢(xún)工作有所不同。管理咨詢(xún)工作可以把管理分成各種業(yè)務(wù)模塊那是因?yàn)楣芾碜稍?xún)顧問(wèn)是從整體與全面的視角來(lái)為企業(yè)做整體或某一管理模塊的方案，由于視角的全面與整體性，他們懂得模塊與模塊之間的關(guān)聯(lián)關(guān)系，因此，前端模塊可以給后端模塊留下管理接口，以便后續(xù)管理方案的設(shè)計(jì)與實(shí)施。
