績效考核作為一種人力資源開發(fā)管理的必備工作被引進(jìn)中國已經(jīng)很長時(shí)間了，但是在實(shí)施的過程中效果并不是很明顯，績效提升不明顯的原因是什么?企業(yè)在績效考核中為什么會(huì)失敗?原因就是沒有做到位。
1、結(jié)果運(yùn)用不到位。在“執(zhí)行力的五五法則”中，執(zhí)行不力的最重要的一條原因就是“下屬不知道做好了能有什么壞處”和“知道沒做好也沒什么壞處”，所以，要是績效結(jié)果出來后就束之高閣或者只是當(dāng)做績效工資依據(jù)的話，就必然會(huì)導(dǎo)致前功盡棄。
2、指標(biāo)設(shè)計(jì)不到位。在這些績效無效的企業(yè)里，績效指標(biāo)不是過高就是過低。眾所之知，績效指標(biāo)是實(shí)施績效考核要達(dá)到的基準(zhǔn)目標(biāo)，一個(gè)合理的指標(biāo)必須具有明確的導(dǎo)向性，它必須是依據(jù)每個(gè)崗位的具體責(zé)任并參照公司的整體目標(biāo)分解而成，過高的超出考核對(duì)象心理預(yù)期的指標(biāo)會(huì)讓員工因“吃不到葡萄就說酸”而放棄努力，過低的指標(biāo)又會(huì)對(duì)績效提升失去幫助。所以，“恰到好處”就是績效指標(biāo)的唯一標(biāo)準(zhǔn)。
3、考評(píng)不到位。考評(píng)是績效的一種手段，其標(biāo)準(zhǔn)是“客觀”。按照德魯克先生層級(jí)管理的基本原則，考評(píng)必須是“層級(jí)考評(píng)”，做不到這一條，任何績效都將是枉然，管理也必定會(huì)混亂不堪。在這次調(diào)研中，我們發(fā)現(xiàn)很多企業(yè)都實(shí)施“統(tǒng)考”法，即由總辦對(duì)下屬所有干部及辦公室管理員們實(shí)施統(tǒng)一考評(píng)，而總辦卻又無法對(duì)各部門的工作全部了解，于是，就產(chǎn)生了一種最常見的“績效騙局”——級(jí)級(jí)相騙，一直騙到總經(jīng)辦。
解決績效考核中這個(gè)問題的辦法有三：根據(jù)績效結(jié)果實(shí)施薪水或職位調(diào)整，對(duì)績效連續(xù)數(shù)月或半年以上達(dá)標(biāo)的，實(shí)施提升、漲薪等激勵(lì);對(duì)所有績效成績實(shí)施“排名公告”，借以培養(yǎng)榮譽(yù)感，激發(fā)下屬斗志;根據(jù)績效結(jié)果實(shí)施經(jīng)濟(jì)及行政獎(jiǎng)罰，績效成績超過90分的不只是給以績效工資，還給予一定的績效獎(jiǎng)勵(lì)，績效不達(dá)標(biāo)的則實(shí)施勸勉等處罰。有這三招，績效考核工作將無往不利。
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