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“績效考核”不等于“績效管理”，考核能讓你發(fā)現問題，但考核卻不一定能解決問題。
1.相信“績效考核，一考就靈”。
以前沒有做過績效考核的老板接觸了績效考核的思想之后會認為自己以前所有管理問題都是沒有績效考核、沒有目標管理、沒有量化管理造成的，因而對績效考核的引入抱有不切實際的幻想。
認為“績效考核，一考就靈”，諸如員工的執(zhí)行力問題、工作積極性問題、辦事效率問題都能通過它得到解決。
其實績效考核只是眾多管理工具中的一種或管理工作的一部分，只有系統(tǒng)地做好經營和管理的梳理工作(戰(zhàn)略、模式、組織、人員匹配、制度、流程等)，才能讓績效考核的作用發(fā)揮出來。
2.用考核代替管理。
很多人把績效考核的重點放在考核上，以為只要通過績效約定讓員工了解自己的目標，了解完成目標后的獎勵和完不成目標后的懲罰，就不需要其他的管理了。
但績效考核管理的重點其實不是考核，而是利用考核進行管理。使用這個工具的管理者可以和員工明確其任務和目標，及時發(fā)現員工實現目標過程中的偏失，以便及時對員工給予必要的支持、幫助和管理。
在明確目標的情況下，一個員工完不成任務通常不是因為他不愿意完成，而是因為他不知道如何做才能完成。幫助員工是老板和高層管理者義不容辭的責任，這是考核無法取代的?？己四茏屇惆l(fā)現問題，但考核卻不一定能解決問題。
如果通過考核和輔導你發(fā)現一個員工根本不適合他現在的崗位，就需要做決定替換他。但這也不是考核的事情，而是考核之后要做的另一項管理工作。
3.設計過分復雜的考核體系。
很多公司的績效考核體系不能發(fā)揮作用，根本的原因就是設計的考核指標和考核體系太復雜，讓管理者和被管理者都為了得綜合高分而失去了工作重點。我建議對底層員工的考核指標不要超過3個，對管理者的考核指標不要超過5個。
4.績效考核體系要么不專業(yè)，要么追求形式主義。
不專業(yè)體現在指標和目標設計的不合理上，例如，指標和目標經常被隨意改變;指標分配不當，一個人無法對他自己的目標負責等。與之相反的一個錯誤是追求形式主義，不把時間花在實質目標和指標的討論上，而是做很多似是而非的表格、權重計算等。
5.激勵個人主義。
本質上績效考核體系是一個激勵機制，即把一個人的部分所得和他的業(yè)績掛上鉤。由于績效要細分到個人，很多公司績效體系的根本是激勵個人業(yè)績，而不是激勵一個人關心他的團隊和整個公司。這樣的激勵可能導致錯誤的導向。
6.重短期，不重長期。
績效管理的另一個誤區(qū)是只重短期，不重長期。我們都知道，如果沒有正確的引導，員工可能會為了短期利益而犧牲公司的長期利益，例如，為了一次成交欺騙客戶。這一點在績效體系設計中必須有充分的考慮。一個辦法就是設計相應的晉升體系，把員工的長遠利益和公司的長遠利益結合起來。
7.只考業(yè)務，不考支持。
大部分企業(yè)的績效考核只針對業(yè)務人員，不考核支持人員(如技術、財務、人事、服務等)。我非常理解考核支持人員的難度，那就是其業(yè)務指標很難量化。但即使是這樣，企業(yè)的績效考核也應該是全面的。
8.對考核的可能結果不做測算。
這樣制定出的績效考核方案會導致一些人的業(yè)績提成由于一些偶然因素變得非常多，一方面企業(yè)會受不了，另一方面其他員工會覺得不公平，讓激勵變成了對少數人的激勵。
9.平均主義與老好人思想。
績效考核的一個目的就是把員工工作做的好壞通過指標客觀、量化和直觀地表達出來，并根據員工貢獻的大小給予事先約定好的激勵。激勵的本質是讓做的好的人得到很多，讓做的不好的人得不到或得不到很多。但很多績效體系設計上存在平均主義思想，加上管理者執(zhí)行中對一些定量指標打分有老好人思想，最終結果是績效管理變成了走過場。這也是老板必須避免的一個誤區(qū)。
10.考核頻率太高或太低。
考核頻率過高，無法及時發(fā)現考核對象的問題并進行指導?？己祟l率過低，考核對象的工作無法和其工作成果對上，這兩種情況的考核都沒有意義。通常業(yè)務人員的考核頻率應該比較高(月考核或季度考核)，支持人員的考核頻率應該較低(季度考核或半年考核)。
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